Qué es la SST

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El presente artículo analiza qué es la SST y algunos rasgos de la cultura aún predominante en la mayoría de las empresas latinoamericanas en relación a la seguridad y salud en el trabajo, que funciona ahora promoviendo, o inhibiendo o incluso impidiendo la implementación de acciones destinadas a la mejora de los ambientes y de las condiciones de trabajo orientadas hacia la mejoría la promoción de la seguridad y la salud de los trabajadores.

En los últimos años, la trayectoria de los programas de Seguridad y Salud del Trabajo concebidos e implementados en América Latina, se observaron la falta de consistencia y desenvoltura encontrados en los demás segmentos de las gestiones empresariales, sobre todo, en lo que se refiere a la organización de la producción.

Esta impresión es fruto de vivencias técnico-pedagógicas establecidas no sólo con obreros en casi todas las ramas de actividades económicas, sino también con profesionales de los servicios Especializados de Seguridad y Medicina del Trabajo – SESMT, y que pasan por las medianas gerencias hasta los más altos escalones de empresas, en diversas regiones de los diferentes países.

Que es la SSTEn todos los países latinoamericanos el Ministerio de Trabajo participa, directa o indirectamente, de gran parte de los intentos de concepción y desarrollo de un sistema de gestión de seguridad que garantizase el trato de la cuestión de la salud / seguridad del trabajador en las empresas, con la importancia que el tema merece.

Desde la experiencia frustrante con el Mapa de Riesgos -que no produjo los resultados esperados-, se resolvió reunir informaciones, entrevistar a personas, estudiar programas de seguridad y salud del trabajador de empresas, realizando colecta sistemática de informaciones que se llevara a entender mejor las las razones del fracaso de las diversas iniciativas de creación de un sistema eficaz de gestión de seguridad del trabajo, ya que las existentes nunca se presentaron como ideales. La consistencia de estos datos permitió aventar algunas ideas, opiniones y conclusiones, exportar a continuación.

Se intentará aclarar qué dificultades interfieren en el éxito de estas iniciativas, impidiéndoles romper las barreras que las sitúan en segundo plano en las organizaciones.

El punto de partida para la definición de qué es la SST con algunos elementos que componen los programas de gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SST, en las empresas latinoamericanas, que constituirán el objeto de esa observación. En función de la importancia, en particular para la aplicación de dichos programas, se tratará de tres elementos que, en su opinión, son decisivos para el éxito o fracaso de estos programas. De ahí la necesidad de comprenderlos mejor. Se trata, entre otros, de los tres elementos básicos de cualquier programa de gestión – en el caso específico, de la seguridad y salud en el trabajo -, que forman los pilares en los que se sustentan las acciones de los programas, que son:

– Aspectos culturales o la forma en que las partes interesadas – los trabajadores, empleadores, profesionales de la industria y del gobierno – abordar la cuestión;

– Contenido técnico o herramientas utilizadas en la identificación y control de los riesgos laborales;

– Aspectos relacionados con los resultados.

En función de lo que se pretende debatir en el presente artículo, se abordarán los aspectos culturales.

Qué es la SST y sus Aspectos Culturales: Fallas y Aciertos

Consideradas como elementos críticos, sobre la forma de SER de la mayoría de las empresas latinoamericanas cuando el asunto es seguridad y salud en el trabajo. El texto todavía busca indagar: ¿dónde se está y para dónde probablemente se irá?

De los diversos elementos que componen un Programa de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SST, los tres aquí apuntados – Cultural, Herramientas y objetivos, si se evalúan conforme la importancia, sin duda, los aspectos culturales representan, de lejos, lo que hay de más significativo, facilitando, inhibiendo o inviabilizando su éxito. Por más elaborado que sea un programa de SST y por mejores que sean las herramientas por él disponibles para el diagnóstico y la solución de los riesgos del trabajo, si no hay disposición y participación comprometida de todos los involucrados en sus acciones, especialmente del cuerpo gerencial de la empresa, los resultados que producirá serán limitados, tanto desde el punto de vista cuantitativo, como cualitativo.

Sin embargo, en función de los rasgos de la cultura y de que muchos no saben qué es la SST, la cuestión de la seguridad y salud en el trabajo no es tratada como debería ser, tanto por parte de la empresa – en la persona de sus prepuestos, como por parte de los trabajadores.

Este mismo punto de vista puede ser observado por las palabras de trabajadores y de prepuestos de los empleadores, cosechadas en las empresas por medio de cuestionarios aplicados con esa finalidad. Los principales problemas aún existentes en la mayoría de las empresas, que dificultan y, en ciertas circunstancias, incluso inviabilizan la implementación de los programas de SST, según lo que se puede plantear, son:

Participación de la Alta Dirección de la Empresa

No es práctica en Latinoamérica la implicación directa de la alta dirección de las empresas con las cuestiones de seguridad y salud en el trabajo, salvo cuando ocurran accidentes graves, que, además de daños materiales, provocan ranuras en la imagen de sus empresas, de forma directa.

De manera no muy diferente, sus prepuestos, gerentes de todos los escalones, por no considerarse o no haber sido considerados por el empleador como responsables directos por la promoción de la seguridad y salud en el trabajo, se esquivan, de todas formas, de asumir el papel de gestores y responsables de los programas de SST – se diga de paso, costosos – propuestos, a veces, por el propio empleador.

Es cierto que esta postura viene declinando, sobre todo en las grandes empresas, en los últimos años, pero no al punto de haber madurado una nueva experiencia en que las cuestiones de seguridad y salud en el trabajo sean consideradas como parte integrante del sistema productivo, recibiendo de los dirigentes de las empresas el mismo valor conferido a los ítems de producción, por ejemplo, y administradas por quien dispone de poderes para intervenir en los procesos productivos – el cuerpo gerencial de la empresa.

Qué es la SST y que son los Programas de SST Orientados a la Atención a la Legislación

Los programas de seguridad y salud en el trabajo, en función de la cultura dominante en la mayoría de las empresas, están diseñados y orientados normalmente para la atención a la legislación que dispone sobre la materia.

Los programas fundamentados en este principio son, en general, pobres y de bajo desempeño, por varias razones, pero, principalmente, porque privilegian las situaciones de riesgo que se presentan en franco desacuerdo con la Ley y que pueden transformarse en objeto de fiscalización por el Ministerio de trabajo o de empleo o generar algún tipo de pasivo, de naturaleza laboral o reparadora, en detrimento de otras que pueden ser mucho más nocivas a la salud del trabajador, pero no fácilmente perceptibles.

Otro aspecto negativo de los denominados “programas leales”, 1 que combinados con el enfoque reduccionista o “minimizante” de los riesgos del trabajo refuerza su lado negativo, es el hecho de que no hay cobertura total de fiscalización por el Ministerio de Trabajo y Empleo en razón del reducido número de auditores fiscales para cubrir el universo de empresas donde existen trabajadores expuestos, cotidianamente, a los riesgos de accidentes y / o de enfermedades del trabajo.

Sin contar, lo que es peor, la postura asumida por muchos gerentes de empresas, que creen ser el cumplimiento de las notificaciones del Ministerio de Trabajo y Empleo, la forma de restablecer la conformidad legal de la empresa en relación a los instrumentos legales reguladores de la seguridad y salud del mismo, el trabajador, la postura que restringe aún más las acciones de seguridad del trabajo en la empresa.

Esta estrechez de visión, además de comprometer la seguridad de los trabajadores, es extremadamente nociva para todos los involucrados con los procesos de trabajo en la empresa por ser absolutamente equivocada. Para ser así, sería necesario al auditor fiscal evaluar, en la empresa fiscalizada, todos los ítems de SST en desacuerdo con las normas legales vigentes y transfigurarlos en notificaciones.

La inviabilidad de este principio no es sólo en cuestiones de carácter técnico, sino, principalmente, en la misión de la fiscalización. todos los ítems de SST en desacuerdo con las normas legales vigentes y transfrontarlos en notificaciones. La inviabilidad de este principio no es sólo en cuestiones de carácter técnico, sino, principalmente, en la misión de la fiscalización.

Todos los ítems de SST en desacuerdo con las normas legales vigentes y transfrontarlos en notificaciones. La inviabilidad de este principio no es sólo en cuestiones de carácter técnico, sino, principalmente, en la misión de la fiscalización.

Qué es la SST y el “Acto Inseguro” como Causa Preponderante de los Accidentes del Trabajo

En cuanto a los rasgos de la cultura de SST predominante en la mayoría de las empresas latinoamericanas, otro aspecto relevante que contribuye negativamente al bajo desempeño de la mayoría de los actuales programas de SST es el establecimiento del nexo causal de los accidentes, tomando como base el comportamiento trabajadores.

Relacionar el comportamiento del trabajador con la prevención o la ocurrencia de accidentes en el trabajo – sin importar si el impacto es una intoxicación aguda o una fractura ósea o algo del mismo género – no es tarea difícil ni siquiera para los laicos en el asunto, cuanto más para que milita en el ramo de la promoción de la seguridad y salud del trabajador. Este hecho, sin embargo, no ocurre cuando se pretende elucidar los determinantes del comportamiento de los individuos, lo que, en última instancia,

Es sabido que cantidad apreciable de los accidentes del trabajo ocurridos, en Latinoamérica o en cualquier parte del mundo, se origina en el comportamiento de las víctimas. En cuanto a eso, no hay duda; lo que es mal interpretado o a veces comprendido erróneamente, de propósito, es por qué las personas se exponen, de manera pasiva, sin los debidos cuidados, a una condición de riesgo que pueda lesionar o matarlas.

A pesar de los equívocos o las intenciones que los orientan, la alteración del comportamiento del trabajador en relación a lo que se califica como el esperado, no deja de ser un serio agravante en la exposición a los riesgos ocupacionales, sobre todo cuando no son tan conocidos, evaluados correctamente. Y, peor, controlados de manera inadecuada o ni siquiera controlados.

La incidencia de accidentes relacionados con la cometa de errores en el trabajo no es pequeña en el universo de los accidentes registrados y estudiados. Miles de trabajadores mueren o mutilan todos los años en Latinoamérica y en otras partes del mundo como consecuencia de accidentes del trabajo cuyas causas van desde la precariedad de las condiciones físicas del ambiente donde el trabajo se realiza, a las diversas formas de distorsiones en su entorno forma de organización hasta los comportamientos inadecuados de los trabajadores, traducidos en errores comprometedores en la ejecución de sus tareas.

La inclusión del comportamiento de los trabajadores en el conjunto de los factores causales de accidentes del trabajo, cuando corresponda, de manera alguna, es obligar a los trabajadores accidentados la culpa por los accidentes y, consecuentemente, por los daños de ellos derivados,

En el arte de prevenir accidentes, el comportamiento del trabajador, como fue expresado en la acción del accidente, aunque fue la causa preponderante, es de importancia secundaria, a veces hasta irrelevante.

Lo que debe tenerse en cuenta -y, por todos los medios posibles, valorados y cuidadosamente estudiados- son los determinantes del comportamiento, o sea, lo que lo motivó: lo que había de mal en el ambiente, en las relaciones de trabajo y en la sociedad la vida del trabajador que interfieren, directa o indirectamente, en su relación con el conjunto de su trabajo, definiendo posturas traducidas en actitudes correctas o equivocadas.

La figura del “Acto Inseguro” – que tanto sirvió y continúa, en algunos ambientes, que sirven para responsabilizar e incluso para culpar a trabajadores por los accidentes sufridos- no sirvió para otra cosa que para ocultar y / o enmascarar, en algunas empresas, signos de agravios a la salud del trabajador y, de la misma forma, distorsiones en la organización del trabajo que propiamente a las finalidades para las cuales se proponía, que era establecer un nexo entre los accidentes ocurridos y sus reales causas.

El cuestionamiento en relación a la figura del “Acto Inseguro” no se refiere al comportamiento del trabajador, expresado en el cometido de errores en el trabajo, sino a la parcialidad con que fue utilizado en la definición causal de los accidentes. El error en la ejecución del trabajo, aunque indeseable, es pasible de ocurrir, y todos, indistintamente, en él pueden incurrir. No es, por lo tanto, el error, como error,

El enfoque de la seguridad del trabajo valiéndose del razonamiento de que el trabajador se equivoca al realizar sus tareas porque es displicente, indisciplinado, negligente, imperito o simplemente imprudente – principios en los que se fundamentan las tesis del “Acto Inseguro” – es tan nociva a la la gestión de la seguridad en el trabajo como lo es la creencia de que el trabajador, por su cuenta y riesgo, nunca se equivoca.

Y, cuando se equivoca, es porque fue inducido al error por motivos totalmente ajenos no sólo a su condición de trabajador, sino también de humano. Ambas líneas de raciocinio fallan y en nada contribuyen a la seguridad en el trabajo porque, por un lado, se construye la idea de un trabajador anárquico, irresponsable e indisciplinado en relación al cumplimiento de normas de trabajo – normas, en la mayoría de las veces, elaboradas por quienes no están directamente involucrados con los procesos de trabajo y, por desconocimiento, no define lo que debe ser rígido o flexibilizado en las normas.

De ahí la explicación de la “desobediencia”, parcial o total, del trabajador a su cumplimiento. Por otro lado, se retrata un trabajador, en todos los sentidos, doblemente victimado. Vitimado en relación a los impactos del accidente o de la enfermedad, lo que es absolutamente cierto, y víctima en relación a sus causas, en las cuales, él, en la condición de ciudadano y de sujeto, con su cultura y su forma de ser en todas las relaciones de trabajo, parece que no existe. Y, si existe, está desprovisto de autodeterminación en cuanto a sus actos, aunque en la defensa de la salud y de la vida. No hay duda de que cualquier juicio, premeditado o no, acerca de la causalidad accidental,

Comportamiento del Trabajador y su Relación con la Organización del Trabajo

Es cierto que el trabajador actúa, por un lado, orientado por los dictámenes de la empresa; de otro, en función de las condiciones de trabajo, pero también, y principalmente, por la conciencia de la realidad en la que está inserto. Por lo tanto, no es correcto suponer que el comportamiento del trabajador, derivado o no de las circunstancias ya mencionadas, no contribuye a la ocurrencia de los accidentes en el trabajo, entendiendo que lo que se pretende con la investigación no es culpar al trabajador por el accidente, y simplemente, establecer el nexo entre el accidente y sus determinantes causales.

Un modelo de gestión de seguridad del trabajo que permite relacionar la ocurrencia de accidentes del trabajo al comportamiento del trabajador, definiéndolo como displicente, imperante, negligente y / o imprudente, en la definición causal de los accidentes, sin considerar las condiciones físicas del ambiente laboral y, principalmente, sus elementos determinantes en la organización formal o informal, seguramente, tratará la cuestión de la SST de forma superficial, parcial y, lo que es peor, a veces, inconsecuente.

sstAunque, por esa vía, el análisis puede privilegiar el comportamiento de la víctima, desvinculado de los factores que lo hayan determinado, en detrimento de la investigación científica que busca, exenta de parcialidad, desvelar y correlacionar los determinantes causales de los accidentes.

La definición de la causa de los accidentes del trabajo por la vía del “Acto Inseguro” no peca sólo por privilegiar el comportamiento del trabajador como causa preponderante de los accidentes del trabajo, en detrimento de la calidad de los ambientes y de su organización, pero, sobre todo, por suponer que los errores cometidos por el trabajador en la ejecución de sus tareas se derivan, pura y simplemente, de sus propias limitaciones, no guardando, por tanto, ninguna relación con la forma de ser y de actuar de la empresa.

Esta estrechez de imaginación o imaginación intencional, combinada con el extremo de suponer que el comportamiento del trabajador, sin importar las razones que lo determinen, no debe ser abordado como causa de accidente – porque él, en todos los sentidos, se debe considerar y tratar como víctima – no sólo empobrece cualquier iniciativa en el área de gestión de SST, pero concurre a reforzar las tesis que sostienen no ser la seguridad del trabajo problema de gestión de la producción, sino problema relacionado a la calidad de la mano de obra, obra de la empresa.

De ahí la preocupación por reforzar las prácticas de entrenamiento en prevención de accidentes, desvinculadas de los procesos productivos, creyendo que la capacitación del trabajador para hacer seguridad sea la solución más productiva en la prevención de accidentes, lo que no siempre ocurre. El entrenamiento en prevención de accidentes produce excelentes resultados, no hay dudas, cuando asociado a la mejora continua de los ambientes y de la organización del trabajo.

Otro aspecto negativo en el abordaje del accidente del trabajo basado en el comportamiento del trabajador, en la visión del “Acto Inseguro”, reside en el equívoco de suponer que el trabajador comete errores en el trabajo simplemente porque, en determinado momento, decide, por cuenta propia, como si comportase en el trabajo, improvisando condiciones alternativas para la realización de las tareas, ignorando procedimientos normativos previamente definidos para el mismo – procedimiento o práctica estándar.

Afirmar que el trabajador decide por cuenta propia cómo comportarse en relación a las normas que orientan el trabajo, sin considerar las variables que lo envuelven, revela no sólo una inversión de roles, sino, sobre todo, una demostración clara de la forma en que el trabajo se organiza en ese ambiente, así como las incongruencias de sus sistemas de control.

La organización de la producción y lo que de ella deriva: hacer qué, por qué, cómo, dónde y especialmente por quien, siempre fue tarea indelegable de la empresa y no de los trabajadores. No se concibe que el trabajador, en ninguna empresa Latinoamericana, frente a la cultura del trabajo aún predominante en Latinoamérica, disponga de poderes para decidir individualmente cómo debe comportarse en el trabajo, independientemente de las determinaciones normativas impuestas por la empresa.

Lo que parece más probable, en este particular, son las fallas de control que la empresa ejerce sobre el trabajo como consecuencia de deficiencias en su sistema de organización, en especial en relación a la organización formal del trabajo. hacer qué, por qué, cómo, dónde y especialmente por quien, siempre fue tarea indelegable de la empresa y no de los trabajadores.

No se concibe que el trabajador, en ninguna empresa Latinoaméricana, frente a la cultura del trabajo aún predominante en Latinoamérica, disponga de poderes para decidir individualmente cómo debe comportarse en el trabajo, independientemente de las determinaciones normativas impuestas por la empresa. Lo que parece más probable, en este particular, son las fallas de control que la empresa ejerce sobre el trabajo como consecuencia de deficiencias en su sistema de organización, en especial en relación a la organización formal del trabajo.

Hacer qué, por qué, cómo, dónde y especialmente por quien, siempre fue tarea indelegable de la empresa y no de los trabajadores.

Inserción de los Trabajadores en los Programas: Entrenamiento

En cuanto a los aspectos culturales vinculados a la seguridad y salud del trabajador, a lo largo de los años en que se trató con esa cuestión, se constató algo, en cierta forma, paradójico, pero verdadero e importante: tan nefastas como las enfermedades y los accidentes del trabajo son las formas elegidas por algunas empresas para tratar con ellos. El enfrentamiento de esta cuestión, por su complejidad y multicausalidad, no pasa sólo por el entrenamiento específico de trabajadores para hacer seguridad, independientemente de las condiciones físicas donde el trabajo se realiza.

Se cree hasta que entrenar a trabajadores para el estricto cumplimiento de normas – en ambientes agresivos, desfavorables a la vida, donde la organización del trabajo en nada favorece su ejercicio correcto-sin ofrecerles las condiciones necesarias y apertura para discutir, ponderar y proponer medidas de mejora, tanto en el ambiente y en la organización del trabajo, es exacerbar el estado de angustia que caracteriza la exposición , consciente, a riesgos potencialmente capaces de generar daños a la salud.

Eso porque, una cosa es exponerse a una situación de riesgo a la salud y / oa la integridad física, sin saber lo que eso significa; otra, muy diferente, es tener conciencia del problema y tener que a él exponerse sin condiciones para actuar. En ese caso, el daño no se restringe sólo a aquél provocado por el riesgo en cuestión, sino también por el sufrimiento de naturaleza mental de no poder protegerse.

Ofrecer esa condición al trabajador, Nada más dañino a cualquier programa de gestión de SST que la constreñimiento sufrido por un trabajador sometido a un entrenamiento específico de seguridad promovido por la propia empresa, pero que, al intentar practicar las lecciones aprendidas, es impedido de hacerlo, ya sea por decisión de sus propias jefes inmediatos, sin justificaciones convincentes para ello, ya por impedimento de las propias condiciones de trabajo.

En el caso de la segunda hipótesis, el conflicto está íntimamente relacionado con el hecho de que el contenido del entrenamiento no ha considerado las peculiaridades del ambiente y del trabajo. En todos los sentidos, la ocurrencia de este hecho puede ser debida a la desvinculación de la SST de los procesos productivos y de la propia organización del trabajo.

Igual a eso, o peor, son determinadas posturas asumidas, de forma contundente, por algunos gerentes al reclamar derechos legalmente instituidos para proteger a los trabajadores, habitual y permanentemente, expuestos a agentes nocivos a la salud, como los adicionales de insalubridad y peligrosidad. Y, de la misma forma, la jubilación especial.

Paradojas de la SST: Adicional de Insalubridad y Jubilación Especial

En cuanto a la última afirmación, no nos parece que el gerente no deba reivindicar, por razones éticas, derechos derivados de la exposición a riesgos del trabajo o la reducción del tiempo para la jubilación, cuando corresponda, incluso porque la concesión de esos “beneficios” depende de la aplicación de la ” legislación pertinente. La cuestión es que esta postura, principalmente proveniente de los gerentes, refuerza, aún más, las tesis que vinculan la seguridad del trabajo a la monetarización de la salud de los trabajadores por medio de pago de adicionales de insalubridad, en detrimento de la mejora de las condiciones de trabajo.

En cuanto a esta afirmación, se han presenciado varias iniciativas, por parte de algunas empresas, cuyo propósito era la eliminación de determinadas condiciones insalubres pasibles, seguidas de la supresión del adicional de insalubridad que figura en la nómina de los trabajadores y por ellos terminantemente rechazadas.

Es imprescindible para quien desea, de modo imparcial, profundizar en el asunto, cuestionar los motivos que aún dirigen una parte considerable de trabajadores a tal posicionamiento. Lo que fue posible observar, por medio de investigaciones realizadas en diversas empresas de ramas de actividades diferentes, es que, en las categorías de trabajadores en que el salario es demasiado reducido, los trabajadores no renuncian a dicho adicional, por ser parte considerable de sus ganancias – como lo son, de la misma forma, las horas extras.

En las categorías en que los salarios son más elevados, los pleitos por el adicional de insalubridad se asocia a la idea de que por medio de él se asegura, en la Previsión Social, la obtención de la jubilación especial.

En cuanto al primer posicionamiento, a pesar de la deshumanidad que lo caracteriza, aunque inaceptable, es perfectamente comprensible; el segundo se trata de desinformación, ya que la jubilación especial, hoy, depende de la efectiva comprobación técnica de que la condición de trabajo es perjudicial para la salud del trabajador, seguida del pago de su respectivo costeo.

De cualquier forma, independientemente de las razones alegadas, la monetarización de la salud no debería, en hipótesis alguna, por razones humanas y morales, ser objeto de negociaciones que no objetivas su supresión. Evidentemente, esta supresión no se restringe a la figura jurídica de la insalubridad, sino, sobre todo, a las condiciones de trabajo que la conducen.

Sin embargo, la opinión es que, entre exponerse a una condición agresiva a la salud sin nada recibir y teniendo como única alternativa a ella exponerse, lo mejor será hacerlo; sin embargo, por lo que recibiendo.

Ordenación Formal del Trabajo y los Conflictos de Poder

Otro aspecto importante, fruto de los rasgos de la cultura aún predominante en las empresas, que interfiere, de manera negativa, en el desempeño de la gestión de la seguridad y salud del trabajador, es el dualismo vivido cotidianamente por los trabajadores en el cumplimiento del ordenamiento formal del trabajo.

La brecha que aún separa el discurso formal del trabajo (normas escritas) de la diversidad de formas prácticas – no siempre conforme a lo que está escrito – de realización de las tareas, por parte de los trabajadores, se relaciona, posiblemente, a tres factores distintos:

– Condiciones de trabajo no siempre compatibles con las exigencias contenidas en los procedimientos escritos;

– Deficiencia en la capacitación técnica de los trabajadores para la correcta ejecución de las tareas conforme prescripciones normativas;

– Duplicación de orientación sobre la forma de realizar las tareas.

De los tres factores enumerados, sin ninguna duda, la duplicidad de orientación es la que más confunde a los trabajadores en el ejercicio de su trabajo. La mayoría de los trabajadores Latinoaméricanos aprendieron a trabajar siguiendo orientaciones orales – órdenes – de sus jefes inmediatos. Pocas son las órdenes escritas pasadas a los trabajadores, lo que difiere de la actualidad, en que prácticamente todas las actividades son normalizadas, siguen prescripciones sobre todo contenidas en los programas de calidad.

En el día a día de las empresas, lo que ocurre, en la práctica, sin embargo, es una especie de rito de paso de las formas antiguas de mando, orientadas por el habla imperativa, de los encargados de una comunicación formal, conformada por normas de procedimientos escritos.

Con eso, el problema es que esta experiencia es demasiado reciente y tanto los gerentes y los trabajadores todavía no se han adaptado suficientemente a ella para hacerla funcionar sin conflictos, en especial en las relaciones de mando.

Otro factor relevante que no puede ser despreciado en la comprensión del fenómeno (teoría y práctica), en razón de su importancia, es la dificultad de establecer parámetros entre la realización de una actividad práctica, por uno o más trabajadores, reproduciendo experiencias acumuladas a lo largo del tiempo tiempo, sin orientación formal, y la realización de la misma actividad conforme prescripciones formalizadas.

Esto porque, una cosa es la realización de una actividad de manera informal, en que el aprendizaje se da por experimentaciones, o sea, por intentos que involucra errores y aciertos; otra cosa, muy diferente, es la realización de la misma actividad según prescripciones formales.

En consecuencia, se verifican, y con razonable frecuencia, conflictos entre trabajadores y supervisores en el ordenamiento de los trabajos.quien o quienes a obedecer, siguen los procedimientos escritos establecidas por la sociedad, o obedecen las órdenes de sus respectivos supervisores – órdenes que a menudo pasan fuera de las determinaciones formales.

Los orígenes de esos conflictos están en las dificultades de transformar a corto plazo las experiencias construidas y vivenciadas a lo largo de generaciones en relaciones formalizadas, en las que prevalece no lo que se verbaliza oralmente, sino lo que está escrito.

Postura de las dueños de empresa con relación con la SST

Como ilustración de las dificultades de lidiar con cuestiones de seguridad y salud de los trabajadores en las empresas, con base en la visión de sus gestores, aquí se retratan algunas palabras recogidas por intermedio de investigaciones en seis grandes empresas mineras, de las ramas de metalurgia, siderurgia, minería y minería que se realizaron en los años 1995 y 1996.

Se resalta que los mismos ítems abordados en la época fueron objeto de estudios en el año 2001 y los resultados obtenidos, comparados a la primera encuesta, no sufrieron alteraciones sustanciales, como se imaginaba que ocurriese a la cara de la movimentación, ocurrida en el mismo período, como consecuencia de la implantación de los programas de calidad y medio ambiente apoyados en las series ISO 9000 y 14000.

Tanto la primera como la segunda encuesta fueron elaboradas con 30 preguntas, seguidas de seis alternativas de respuestas que afirmaron o negaban lo que estaba siendo preguntado, y el entrevistado pudo elegir hasta tres alternativas de respuestas, con orden creciente de afirmación o de negación.

Qué es la SST para los gerentes: qué piensan y lo que hacen

Entre los treinta temas abordados en las dos encuestas, se eligió diez para apoyar los comentarios que se harán a continuación.

Se tomó como referencia sólo los ítems que obtuvieron más del 60% de respuestas afirmativas entre los 312 gerentes entrevistados. Se denominó gerentes a todos los ocupantes de cargo que tuvieran, directa o indirectamente, la función de mando y / o de facilitador del trabajo de otro, como: gerente técnico, supervisor, encargado y líder de equipos.

Los elementos son los siguientes:

– Los gerentes que trabajan de forma directa con riesgos potencialmente capaces de generar daños a la salud de los trabajadores no disponen del conocimiento necesario para tratar con ellos adecuadamente.

– Los gerentes que conviven con riesgos, aun sabiendo de su existencia, no asumen el compromiso de corregirlos por el simple hecho de ser esa una tarea de competencia del SESMT.

– Los gerentes que manejan los riesgos pueden saber de su existencia, pero no se esfuerzan para corregirlos porque sus jefes superiores no les dan apoyo para las acciones necesarias.

– La situación de riesgo se mantiene porque su existencia no entorpece; se entorpece, no impide la realización del trabajo.

– La exposición, por largo tiempo, a determinada condición de riesgo, sin el control debido, termina induciendo a las personas a verla como normal y aceptable.

– La situación de riesgo se mantiene porque nadie toma ninguna providencia para corregirla.

– La situación de riesgo se mantiene porque todas las preocupaciones y recursos se dirigen prioritariamente a la atención a las finalidades del negocio.

– La situación de riesgo es mantenida porque las gerencias de las áreas alegan no disponer de recursos (presupuestos y de mano de obra) para su solución.

– La situación de riesgo se mantiene en razón de la incredulidad de las personas con ella involucradas, por falta de respuestas a las numerosas solicitudes de corrección.

– La situación de riesgo se mantiene y, a veces, se agrava en función de la indefinición del trabajador en relación a qué o a quién obedecer – a los procedimientos escritos oa las órdenes de los supervisores.

Como contribución al tema y en contrapartida a las impresiones tomadas de los gerentes, fueron enumeradas -se a continuación – 20 consideraciones extraídas del habla de 1.372 trabajadores, de cinco ramas de actividades económicas diferentes, con ocasión de la última investigación. Se resalta que todas las afirmaciones aquí resumidas fueron recogidas del conjunto de respuestas que obtuvieron más del 50% de afirmación. Las constataciones son las siguientes:

– La seguridad en el trabajo es más importante en el discurso de la dirección de la empresa que propiamente en las áreas donde debería, de hecho, ser realizada.

– La Seguridad del Trabajo, en la práctica, sólo adquiere importancia en los momentos de crisis (cuando ocurre un accidente grave que puede comprometer principalmente la imagen de la empresa).

– La brecha que separa el discurso (SST como valor) de la práctica (lo que efectivamente se hace) constituye el obstáculo más importante en el desarrollo de las acciones de SST en la empresa.

– La forma equivocada como siempre se trabajó, creyendo que se trabajaba correcto, dificulta y / o inviabiliza, a corto plazo, la práctica de procedimientos correctos.

– Las tareas se describen (Tarea Estándar – TP o Procedimiento Operativo Estándar – POP) en base a lo que es deseable, en lo que a veces es necesario. No se consideran, por lo menos, las dificultades que los trabajadores encuentran en la ejecución de las tareas que se prescriben.

– El entrenamiento para el cumplimiento de las TPs es, en general, inadecuado, porque no lleva – o poco lleva – en cuenta la realidad del ambiente de trabajo y las dificultades vivenciadas por los trabajadores para el pronto atendimiento a los estándares establecidos.

– La empresa expresa por medio de las TP lo que ella desea. En la práctica, las condiciones de trabajo ofrecidas al trabajador dificultan o no le permiten el cumplimiento de lo que está prescrito en la tarea.

– El trabajador sabe que lo que es más importante para la empresa no es cómo el trabajo se está ejecutando – aunque lo correcto es lo deseable, es decir, lo que está escrito en los procedimientos – pero el resultado de él viene (la producción).

– El trabajador no es cobrado por la forma en que desarrolla su trabajo, sino por los resultados. Esto se traduce en el hecho de que los supervisores no ver o fingir que no ven la comisión de ” errores” en la realización de la tarea.

– Supervisión ambigua. El supervisor es consciente del trabajo a ser desarrollado (consta en los procedimientos). Sabe operar de acuerdo con lo prescrito; sin embargo, le permite hacer con base en las experiencias consolidadas a lo largo del tiempo, porque comprende que lo más importante para la empresa no es como hacer, sino hacer (la producción es prioridad).

– Ambigüedad entre lo que se determina y lo que es ejecutable. El trabajador encuentra dificultad enorme en definir a qué o a quién obedecer – si la prescripción de las tareas o el habla del supervisor.

– El trabajador prefiere a veces, en silencio, correr el riesgo que representa la actividad de correr el riesgo de ser mal interpretado, etiquetado como un cobarde y suelta por colegas o incluso la cabeza en respuesta a las quejas o negativa a trabajar.

– Es consenso entre trabajadores y supervisores que, si el riesgo de determinada tarea es considerado leve o moderado, es preferible a él exponerse para agilizar la ejecución de la tarea que ejecutar según lo prescrito, pasando más tiempo en su ejecución.

– El trabajador, a sabiendas (contenida en los procedimientos), que puede negarse a realizar la tarea peligrosa y sin una adecuada prevención, en lugar ejecutarlo en desobediencia a la regla, ya conscientes de lo que sería la reacción de la empresa (la cabeza) en la cara de su rechazo.

– La evaluación inadecuada del riesgo (minimizar o exagerar) dificulta la toma de decisiones correctas en relación a su control, especialmente por parte de las jefaturas.

– Por no ser la seguridad parte integrante de las actividades productivas, quien crea o mantiene la situación de riesgo (jefaturas de las áreas operacionales) no se siente responsable por su corrección.

– Debido a que la producción de prioridad, sus líderes siempre reclamar no a tener los recursos para corregir situaciones de riesgo, aunque la función es sólo el compromiso.

– La seguridad del trabajo es exigida por las jefaturas, siempre que no interfiera en los cronogramas de producción.

– Gran parte de las situaciones de riesgo podría resolverse si hubiera interés y compromiso de las jefaturas para resolverlas.

– Una dificultad importante del trabajador en el enfrentamiento de los riesgos del trabajo reside en las frecuentes alteraciones de funciones para atender las demandas de trabajo, debido al reducido número de trabajadores.

Qué es la SST tiene una definición de factores culturales como obstáculos al avance de las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo en las empresas constituye un problema no sólo en los países donde las relaciones entre capital y trabajo todavía se encuentran en etapas atrasadas. Incluso en las economías altamente desarrolladas, el problema existe y se manifiesta, en algunos puntos, tal como ocurre en Latinoamérica y en otros países en vías de desarrollo.

Como ejemplo, vale presentar una relación de 15 ítems, elaborada por Hale y Glendon (1997), con la que el lector podrá hacer una comparación y elaborar sus conclusiones:

– Limitación de recursos para la eliminación del peligro;

– Superación de los límites de las tareas o atribuciones de los profesionales;

– Aceptación de los peligros como inevitables;

– Influencia del clima social;

– Tradición en la industria;

– Falta de competencia técnica para la eliminación del peligro;

– Incompatibilidad de demandas (producción, costos, calidad en comparación con la seguridad);

– Dependencia del trabajador;

– Falta de autoridad para hacer algo;

– Situaciones contingentes;

– Gestión o gestión de factores del sistema de seguridad;

– Sobrecarga de tarea;

– Prácticas, políticas y normas de las empresas;

– Falta de información (quiebra de comunicación);

– Inexistencia de obligación legal.

Comparando los elementos aquí presentados y los de los investigadores holandeses, Hale y Glendon, se verificó que hay una enorme semejanza entre ellos. La justificación de la escasez de recursos para solucionar problemas relacionados con la seguridad del trabajo no se relaciona propiamente a su falta, sino a la importancia que se da al empleo.

Hale y Glendon (1997) comprobaron que dicha alegación para corregir situaciones de riesgo en el trabajo no procedía únicamente de las medianas y pequeñas empresas holandesas, sino también de las grandes, con inclusión de las estatales. Y más, que el fenómeno no se verificaba sólo en Holanda, sino en todos los países de la Unión Europea por ellos visitados. Otro elemento del listado holandés que despertó atención fue el que se refiere a la falta de autoridad para decidir sobre la intervención en el lugar de trabajo , es decir, la corrección de los riesgos.

Sin embargo, la investigación de Hale y Glendon (1997) no define Qué es la SST ni de quién es la falta de poder para intervenir en las condiciones de trabajo, si de los trabajadores o de los gerentes de las áreas de riesgos. Otro factor importante no elucidado por los autores es lo que se refiere a los aspectos de gestión de la seguridad del trabajo. Como esta gestión se conduce, se separa de los procesos productivos, como es el caso Latinoaméricana, o se integra a todo el complejo productivo y de responsabilidad de las jefaturas de las áreas.

De acuerdo con lo que se ha visto hasta aquí, se puede afirmar, sin temor de cometer injusticias, que el juicio que los trabajadores tiene sobre qué es la SST hacen de los aspectos de su seguridad y salud en el trabajo se relaciona íntimamente con los contenidos y la madurez de los programas de seguridad y salud desarrollados en las empresas en las que trabajan.

En las empresas en que los programas de SST están diseñados e implementados para el estricto cumplimiento de las exigencias legales sobre la materia, la representatividad de los trabajadores en relación con ellos seguramente se limitará a lo que les es exigido por parte de la empresa.

Es poco probable que los trabajadores de una empresa que no vislumbra la seguridad del trabajo como valor agregado a su negocio, que no presentan sus programas de SST alineados al sistema productivo – promoviendo la mejora continua de las condiciones y procedimientos de trabajo e invirtiendo pesadamente en la educación de los trabajadores y de su cuerpo gerencial para el correcto ejercicio del trabajo- puedan ver la seguridad del trabajo como valor que se equipara a otros ítems relacionados directamente al negocio, como producción, por ejemplo.

Las experiencias demuestran que la participación de los trabajadores en los programas de SST se vincula íntimamente a la cultura de la empresa relacionada con el tema y sobre todo al conjunto de acciones que ella desarrolla, en especial en el área de educación, para incorporarlos a sus programas.

En las empresas en que los programas de seguridad se desvinculan de las actividades productivas, organizadas e implementadas por los equipos de seguridad (el SESMT), es común que los trabajadores asocien las acciones de seguridad del trabajo con lo vivido en el cotidiano – como, por ejemplo, equipos de protección individual (EPI) y realización de exámenes médicos, principalmente los periódicos. Fuera de eso, quedan las actividades de la Comisión Interna de Prevención de Accidentes – CIPA, que también son de su conocimiento. En un entorno de esta naturaleza,

La importancia de la adopción de programas de esa naturaleza, entre otras ventajas, está en la ganancia de no ser necesario desarrollar acciones en duplicidad para abordar el mismo contenido, que son los aspectos productivos. Esto sin contar con una ventaja mayor: la posibilidad de convencer a los trabajadores de que para hacer seguridad no es necesario desarrollar acciones específicas para ello, basta incluir esa preocupación en los procedimientos de trabajo y transformarla en acciones concretas que puedan ser evaluadas y medidas.

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